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38. 神学和学术自由及权利义务的立场声明(一)



文件一:神学和学术自由声明

教会及其机构

基督复临安息日会(下文称「本会」)牧师或职工的自由,下文作为职工的参考,它是基于上帝重视自由价值的神学观点。没有自由,就没有爱、真理或公义。爱是要求我们在不受限制下,付出感染力和献身精神。接受真理时需要愿意察验和接纳理据及辩论;公义要尊重个人的权利和自由。教会拥有这些元素,就会孕育出合一的灵,这正是我们的主(耶稣)的祷告(约17:21~23;诗133)。

基督复临安息日会信徒们根据旧约和新约(为基础),建立他们独特的世界观。他们相信,圣经的真理和良心的自由――在善恶之争中最重要的原则。罪恶的本性是依赖欺骗和错谬,有时甚至使用暴力来巩固其地位。真理是在自由、劝导和恳切实行上帝旨意(参阅约7:17;诗111:10)的氛围中兴旺。

因此,基督复临安息日会行政部实践和认同,职工有特权自己研究《圣经》,「凡事察验」(帖前5:21),这是与本会的行政信念相符的。当教会传讲真理和自由的时候,必须平衡(两者兼顾),不然便会否定职工们有权自由地察验所有真理,造成教会的(做法与其信念)不一致,真理和自由就不复存在。由此可见,教会不应阻碍(人们)追查真理,相反应当鼓励职工及机构严肃地参与《圣经》研究,及领略《圣经》所揭示的真理(参阅诗119:130)。

虽然,职工有自由追求学习,他却不可认定个人的假设,其有限的观点不必用于矫正或影响其服务的教会。因为,他所认为是真理的事情,在更大的信仰团体看来可能是错误的。教会呼吁职工和教友同意,「不可分裂」(林前1:10)耶稣基督身体的基本观点。

基督徒个人的自由来自他所属的基督教团体。人若与上帝或其他人脱离了关系,在《圣经》的理念中,他就不会享有真正的自由。因此,神学真理通过团体的研究和认可得以确立。一个人可以推动团体研究某一个问题,但是只有上帝的子民和教会成为一体,才能决定在《圣经》的亮光(观点)中甚么是真理,甚么不是。没有教友或职工为他人服务时,能够成为毫无错误的解释者。

鉴于虚假的教导,损害人类永恒福祉,它可能来自教会的内部(参阅徒20:29~31;彼后2:1),因此教会唯一的安全方法,就是在采用新的教义或解释以前,先将之交给经验丰富的弟兄们判断,因为「谋士多,就必得胜」(箴11:14)。

即使职工对真理有正确的见解,但在首次公布时,或许不会得到立法团体接受。如果职工的教导存在争议性,那么便需要使用上述方法进行评估后,才可向会众教导或宣讲。使徒本身提供了这种做法的例子(参阅徒15:2、6;加2:2)。职工坚持一个可能损害教会合一性的论点,是不负责任地使用自由权。因为合一性是真理本身的一部分,也是教义明确的声明(参阅腓1:27;罗15:5~6)。

此外,职工们应该能够分辨出在教义之中,有些是不能妥协的观点,即使它们不会破坏三天使信息架构下的福音教导,它们也是教会不支持的。〈使徒行传〉15章耶路撒冷会议的决定,正是一个好例子。使徒保罗关注的是,在对外邦人传讲的福音中,建立基督徒自由的真理。这原则一旦为教会接受,保罗为了教会的团结合一,愿意在其它不太重要的事情上让步(参阅罗14:5~13)。允许某些原则或一个新的真理,需要时间去转化成为可以应用在教会生活中,展示对基督身体诚实的尊重。

但是自由和责任的界线应该画在那里呢?个人受雇于教会工作,拥有代表上帝之特权,应有责任感和尊重的态度。他应该谨慎地解释《圣经》,富有基督样式的爱,关怀人们永恒的福祉。这种特权并不包括推动与本会立场相反的神学观点。

如果职工违反其诚信,教会一定要行使其职权(参阅徒20:28~31),因为分歧的教义可能导致信仰团体分裂,结果职工的特权将处于危险之中,尤其是服务教会的职工,他有责任保持教会的秩序和团结(参阅可3:24~25;弗4:1~3;彼前5:1~5)。

为了取得在属灵理解力的真正增长(参阅彼后3:18),倘若职工相信其拥有新的亮光(新的观点),教会应该安排胜任的委员会来审查。听取别的观点经常对真理有利。听取别的观点会巩固和扩阔真理,抑或是显明其立场是错误的,从而确定现今的立场。

为了确保公平及成熟的评估,行政部在处理职工宣称持有与教义分歧的观点时,应按照以下指引的原则去考量。

评估分歧观点和管束意见不同意见的指引:适用于各地的教会、分会、幼稚园至高中学校(除大学以外),以及非学术性机构。
教会有权力决定只雇用那些在个人(观点)相信,并献身高举教会原则和信条的人。在《基督复临安息日会基本信仰》(1980)文件中,已概括了这个权利。这些人由各自所在的教会团体签发特别的证明文件,证明他们继续被教会雇用。
    
身为教友的雇员应继续履行《教会规程》中,对教友的要求。该原则也可应用于受薪的雇员。

我们理解,对坚持宣讲与本会教义观点分歧的职工之管束,并不能视作侵犯他的自由,反而是对教会的完整性及其自身应有的保护。教会与个人的自由权一样,应该拥有法定权利。职工的特权,不包括允许表达某些可能伤害或损毁教会团体的观点,因为那个教会团体正是支持及为他提供需要的。

尽管每一个职工都是经过仔细的审查和甄选过程,但仍会有某些职工,其神学观点需要被评论和复查的情况。
如果需要召开听证会,建议按照以下程序进行:
1. 行政袐书与该名职工私下面谈磋商。磋商内容应以调解为本意,给与该名职工充分的机会,以开放和诚实的态度,自由地表达自己的信念。如果初步的对话显示该名职工拥护的教义观念,与公认之复临教会神学观点有所分歧,而且他又不愿抑制自己的观点,那么,行政袐书就应把这事情提交给区会或是机构的执行委员会。后者会安排经过挑选的委员会,与该名职工一起商议。
行政袐书与职工磋商时,他对该问题的见解可以决定跟进事宜的行政选择。
a. 如果该名职工自愿磋商,并通知行政袐书承认自己在神学上有怀疑之处,及抱着愿意接受忠告的态度,没有冲动的意向去传讲自己怀疑的观点,以下是建议采取之步骤:
1) 该名职工继续在其岗位上工作,并于六个月内提交有关其立场的书面报告。
2) 如果在期限内有关问题得到满意解决,不必采取进一步行动。
3) 如果事情没有解决,该名职工受雇的区会或机构的执行委员会,应该安排评审委员会召开一次听证会。(请看以下对其结构及功能。)
b. 如果该名职工积极地宣扬与教会分歧的教义观点,便会迫使行政袐书组织磋商,建议采取以下的措施:
1) 区会或机构的执行委员会可决定保留该名职工的职位,抑或在听证会期间让他放行政假期。倘若保留其职位,必须明确指示该名职工不可公开或私下宣讲其(有分歧的)观点。
2) 该名职工受雇的区会或机构的行政委员会,应安排评审委员会召开一次听证会。(看以下对其结构及功能。)

2. 评审委员会——其结构及功能。
a. 评审委员会,包括由区会或机构执行委员会选出,并获得下一个更高级别组织,对教义观点进行听证及判断。
b. 会议召开之前,该名职工应该将个人的教义观点,以书面形式呈交评审委员会。评审期间,该名职工应该到场与评审委员会共同探讨。
c. 评审委员会履行其职责时,应严肃对待问题,及完全诚实、谨慎公平。对问题观点作出小心判断后,应提交详细的书面报告及建议,给与区会或机构的委员会。如果委员会未能达成共识,少数人的意见也应该包含在内。
d. 若评审委员会发现该名职工的观点与本会基本信仰相容的,则无需采取进一步行动。倘若该名职工的神学立场与基督复临安息日会教义分歧,评审委员会应与该名职工商议会议的结论,并建议他:
1)重新研究自己的神学立场,希望能消除他的分歧观点。
2)不要宣传他对教义的分歧观点。
e. 若该名职工的神学观点与教义立场未能达至和解,同时受到良心驱使,私下或公开为个人的观点作出辩护,评审委员会应建议执行委员会撤销其工作证明文件。
f. 若该名职工发现的新立场,在评审委员会看来是有根据的,他的意见应交给联合会的领袖研究(事件若是发生在分会或总会机构,则应交给分会或总会领袖),并给与合适的建议,再交由全球总会的圣经研究所作最终裁决。

3.有关诉求的规定。
a. 持异议的职工可以提出上诉,并由一个受联合会执行委员会(若是分会或总会机构,则为分会委员会)指派,由七人组成的上诉委员会处理。委员会的主席是联合会会长或其指派人员,成员包括联合会传道协会干事、分会或总会执行委员会的两名代表、区会或机构行政袐书,以及该名职工的两位工作伙伴(从该职工提供的五位职工中选出)。
b. 联合会(若是分会机构,则为分会)上诉委员会的任何建议,应提交至联合会(或分会)执行委员会。联合会(或分会)领袖将透过其首席执行长官,将他们的集体决定通知该名事工。
c. 联合会(分会)执行委员会的任何建议,应提交回区会或机构执行委员会,对该名职工的聘用问题作最终裁决。
d. 该名职工可以向所属的全球总会的分会执行委员会作出最后一次上诉。委员会的决定应为最后判决,并将传达至该名职工的区会或机构执行委员会。
e. 听证、评审及上诉期间,该名职工应避免公开讨论有关的争议。